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摘要: 医院的绩效管理与薪酬制度的制定,的确是一个值得深究的问题,不能误入歧途。

病人欠费,要扣医生绩效?多位院长谈“怎么发好钱”

医院的绩效管理与薪酬制度的制定,的确是一个值得深究的问题,不能误入歧途。


记者|陆琪

来源|中国县域卫生


日前,江云港市赣榆区人民医院追患者欠方法在网络热传医院定:病人欠70%由其管床医生负责,医院每月从医生效工中扣除500元,直到扣完止。

 

虽然在121日,云港市赣榆区人民医院在官方网站、官方微博均出声明称,立即正以上做法,不再扣除医生效,但从这次事件中,我们可以看到,医院的绩效管理与薪酬制度的制定,的确是一个值得深究的问题,不能误入歧途。

 

绩效改革如何才能不误入歧途

 

第一,必医院效与薪酬改革的目略制定。在践工作中,顺应医院改革的展方向和中国医改的大背景,要弄清楚医院的总额的来源、医院内部的分配原形式、科室的二次分配的方法、医院的总盘子和内部的效管理价搭建情况。

 

如果医院的效改革连改革略的问题都没有搞清楚,那么,这样的改革可能是有问题的。


所以,我强调医院院、管理者要首先行医院效与薪酬分配政策的略制定,要有一个划,要有一个基本设计。也只有这样,才能搞好方案,开展好医院效与薪酬管理的一步改革,是重要的前提和必要的基

 

医院内部效分配的顶层设计,院很重要,要有略性的眼光,要医院学科带头人和核心管理人效得到保斜。


,也要有医院普通工分配的基本保障政策。在内部调动积极性和优劳优得上得到基本体

 

第二,在医院效与薪酬管理上要注重内容而不是形式。中国医院内部的效分配法,要么于繁,要么于可主控制、调节使得医院内部效管理展与用的行,存在一定的困、障碍或弊端。所以,复问题简单化运用,运用比易操作的方法来行,医院效管理的新要求和新趋势

 

由于目前我国有些公立医院在内部效管理的条件能力和水平上基低、比弱,试图一步跨越成与美国等达国家同的方法来行医院内部效管理,最可能只是落在形式上。

 

要将科学管理的理念,引入到中国大多数公立医院的效管理工作之中,可能一个适宜性的问题实实在在的程。如果那些研究者、决策者、设计者等都没有搞清楚其中的原则问题,医院工和操作者更不可能搞清楚,种只求形式上的改革,在意上已大打折扣了。

 

以往开展绩效改革的医院如何做

 

从我目前所了解的国内开展运用RBRVS的方式以及DRG的方法和病种管理法下的医院效与薪酬管理的模式上来看,还鲜有非常成功经验的医院。但是,于已开展了运用RBRVS的方式以及DRGs的方法和病种管理法的医院来是有一些不经验可以借

 

例如,江常州市第二人民医院开展RBRVS用于医院效管理已有2常州市第二人民医院院认为,治大国如烹小,利用RBRVS进行医院绩效考核重点应注意五个方面:

 

一是工作量考核是基础,但必须高度重视质量考核。二是绩效费率的确定要根据医院特色精心设定。三是护士绩效要与科室里医生的绩效分开计算。四是护理时数的设定极其关键,因为护士人员占医院员工数比例大,要反复测算,达到与医生之间和各护理单元之间的既竞争又平衡的状态。此外,要搞好医院绩效考核,院长必须完全弄懂弄通,才能把握全局。

 

又如,江省无市第二人民医院是全国最早推行平衡分卡用于效管理的医院。近3年来,市第二人民医院推行了分卡的改革并且已制作出件系在全国先。

 

市第二人民医院院易利华认为:根据目前的研与初步的学研究,RBRVS可能并不完全适用于中国医改境下的医院效考核,或者没有多少改革与管理意。易利在与上海某件公司负责人(目前国内多个医院开展RBRVS的主要设计者)行探讨时发现其观调控的力太大,于医生、士、医技、门诊的具体施方案也比随意,“感觉这个系有些缺乏科学性与性的元素”。

 

种绩效改革方法更适用我国国情?

 

江苏镇江市第一人民医院院长朱夫认为:中国医院的绩效管理可能是基于国家工资制度不能跟上医院实际而产生的一种过渡形式。回顾奖金制度的历史便知其得失。国外医生奖金一般不超过工资的5%,如梅奥等。目前国内很多医院比较盲目地使用国外公司的绩效管理工具到医院,这是否符合中国医院实际情况是得反思总结的。

 

虎院长则认为:取其精合医院实际RBRVS还是能起到引导和激励作用。因为实施过程中要不断微调,所以软件一定要掌握在自己手中,一个好的信息科加一个好的管小是保障。

 

虎院目前常州市第二人民医院内外科加上医技部分都已RBRVS了,后勤和管理没有上,体上外科比内科好操作,医生比士好操作,床比门诊好操作。其他科室然没外科使用起来那么便,但也有明作用。

 

易利长介绍:国外医院使用RBRVS主要是针对医生自由执业和多点执业境。医生到一家医院行医,主要是根据工作量和点数来算他的薪酬,扣除医院提供的设备设施以及护理和其他保障的点数来进行核算的。

 

易利认为,这与中国医改中,目前医生的工作状态和环境有所不同,所以我在使用RBRVS之前必思考,对于一家医院而言,要考使用前后到底的差异,以及在医院总盘子的情况下,开展一非常繁方式的意生的果可能并非如想象且与原来的效考核并没有太大的不同。况且,目前我国的医改并不支持公立医院以多收入主的医院管理向。RBRVS目前可能只适用于医院外科。

 

江苏省兴化市人民医院院长张认为:对于医院绩效管理的方案,不在于高深精,关键在于一个字,在于大部分可,在于大家看得懂,在于一种相公开公平,在于医院目标实现向作用,在于院、科及个人考核一。

 

彤院长说,目前,兴化市人民医院效从工作量、工作度、工作量、日常行和行四个行考核,通委托公司研件,已做到除行政后勤以外,其他工每天都有分的管理状称系数、位系数弱化,甚至不少科室二次分配己取消。先进评选己无无名投票,一切以说话

 

一位接近市第二人民医院的研究人士认为,目前国内二医院尤其是300-600床位县级公立医院,平衡分卡模式如何从略工具落地工具及考核指需要化,具体问题要具体分析。期待着市第二人民医院的医院分卡研究表。

 

于医院效管理国外取的情况,易利长坚认为RBRVS可能不适合于当前的中国医院效管理。


一是美国的点数法运用于中国的医院管理存在距离,合理性存在不足。


二是目前中国公立医院已经进入成本代,种以业务收入依托的效管理方法,已不适用于中国的医院管理和效考核。


三是中国设计随意,缺乏实证研究的多种调节变动系数可能影响了种方法在中国用的科学性与合理性,使得主随意性的成分比大,也可能并没有十分著的效果与合理的向。

 

(本文观点根据江苏省无锡市第二人民医院院长易利文章医院绩效与薪酬管理的改革不要步入歧途》《再议医改中医院绩效管理的新方略》整理

 

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